HDPA® è l'acronimo di Humanev Diagnosi Potenziamento Azione. Un assessment multi-framework che integra 11 modelli scientifici internazionali in un profilo unico, leggibile, azionabile. Per organizzazioni che vogliono misurare le persone con la stessa serietà con cui misurano i risultati.
C'è un momento, spesso silenzioso, in cui un CEO o un HR director si accorge che il numero dice una cosa e la sala riunioni ne dice un'altra.
HDPA® parte da lì. Da quella sensazione che un leader ha, e che merita di diventare dato.
Gli strumenti di people analytics attualmente in uso coprono tre livelli. Ne manca un quarto: quello che spiega la varianza residua tra team che sulla carta sono identici e in pratica rendono in modo opposto.
Revenue, delivery, NPS. Ti dicono cosa è successo, non perché. Arrivano tardi, bassa actionability.
Turnover, absenteeism, internal mobility. Segnali deboli, confondenti demografici, lead time di mesi.
Engagement survey, pulse, 360°. Alta desiderabilità sociale. Misurano come le persone dicono di stare, non come si muovono.
Non un'alternativa all'engagement survey o al 360°. Uno strato diverso, con scopo diverso. La tabella chiarisce dove ciascuno strumento serve e dove non arriva.
| Dimensione di valutazione | Engagement survey | Feedback 360° | Assessment Center tradizionale | HDPA® |
|---|---|---|---|---|
| Profondità psicologica | Superficiale | Media | Variabile | Profonda (11 framework) |
| Bias auto-dichiarazione | Alto | Medio | Medio | Controllato (scale di validità) |
| Lettura clinica supervisionata | Assente | Assente | A volte | Sempre |
| Comportamento osservato dal vivo | Assente | Assente | Presente | Presente (5 esercitazioni) |
| Tempo-a-insight | 2 – 4 settimane | 3 – 6 settimane | 4 – 8 settimane | 21 giorni |
| Actionability per il board | Bassa | Media | Media | Alta (piano operativo) |
| Riservatezza individuale | Aggregata | Parziale | Variabile | Segreto professionale |
| Per chi è pensato | Pulse cultura | Sviluppo individuale | Selezione / promozione | Decisioni di leadership |
| Professionista erogante | HR / provider SaaS | HR / consulenti generici | Coach e consulenti, spesso senza titolo clinico | Psicologo · psicoterapeuta · behavioral scientist |
| Controllo del dato da parte della persona | Nessuno | Limitato | Nessuno | Totale, con guida clinica |
HDPA® non propone un framework proprietario. Integra undici strumenti riconosciuti dalla letteratura internazionale, con decenni di evidenze, adattandoli in un protocollo unico leggibile da CEO, HR e board. Psicometria classica, behavioral science, lettura clinica: in un solo impianto coerente.
Gli output degli undici framework convergono in sei assi di profilo: la grammatica unificata con cui il report restituisce la persona a se stessa, e l'organizzazione a chi deve decidere.
Struttura profonda e stile nel quotidiano. Come la persona abita i legami e le differenze individuali.
Lo stile di guida dichiarato, agito, percepito. Il ruolo funzionale naturale dentro un gruppo di lavoro.
Come vengono metabolizzati stress, tensione, disaccordo. Una leva che in leadership moderna vale più della strategia.
Cosa muove davvero la persona. Cosa la trattiene. Fit ruolo e orientamento di carriera.
Competenze agite e competenze da sviluppare. Radar chart con nove dimensioni chiave e priorità di intervento.
Top forze, top aree di sviluppo, derailer da monitorare, percorso di coaching e formazione mirato.
Tre formati selezionabili a monte, in base al tipo di scelta che l'organizzazione ha davanti: solo diagnosi, diagnosi con comportamento osservato, o assessment center completo.
Il questionario HDPA completo con report individuale. Il formato essenziale, per quando serve una fotografia solida del profilo.
Al questionario si aggiungono due o tre esercitazioni live con griglie di osservazione strutturate. Si vede la persona sotto pressione, non solo la persona dichiarata.
Il protocollo integrale: questionario, Case Study NovaTech, In-Basket Horizonte, tutte e cinque le esercitazioni live. Per decisioni ad alto impatto.
Non un prodotto generalista. Un intervento ad alta risoluzione per i momenti in cui il costo di una decisione sbagliata sulle persone è sproporzionato rispetto al costo di misurarle bene.
L'organizzazione ha smesso di scalare linearmente sul talento. Prima di riorganizzare, serve una fotografia del tessuto umano. HDPA dice dove l'attrito è sistemico e dove è di ruolo.
Il board chiede evidenze sulla cultura e le metriche attuali suonano generiche. HDPA fornisce costrutti discutibili al board e azionabili sui piani operativi, senza ambiguità.
Prima di definire i prossimi 18 mesi, misurate come il gruppo metabolizza conflitto, pressione e ambiguità. Evita strategie che il team non è ancora attrezzato a sostenere.
Nei momenti di discontinuità il capitale umano è contemporaneamente il fattore di rischio #1 e l'asset #1. HDPA differenzia chi è leva, chi è rischio, chi è potenziale da attivare.
Valutare una leadership che non conosci richiede di andare oltre il CV e la chimica del primo meeting. HDPA fornisce la misura strutturata dei costrutti che predicono execution sotto stress.
Il momento più delicato della vita di un'impresa familiare. HDPA rende misurabili le dinamiche che, non viste, determinano quanto del capitale costruito in decenni riuscirà a trasferirsi davvero.
Un protocollo replicabile. Zero estrazione dati indefinita, zero survey da 45 minuti che finiscono in un drawer.
Chiamata diagnostica con CEO / HR. Definiamo perimetro, obiettivi decisionali, stakeholder, formato.
Link personale monouso, con scadenza a 48 ore dall'accesso. Compilazione asincrona, salvataggio automatico.
Se il formato le prevede: Case Study, In-Basket, Role-Play, Discussione, Presentazione. Poi scoring, triangolazione, lettura clinica.
Report integrato, sessione di restituzione a porte chiuse con la leadership, piano di empowerment operativo.
Niente slide decorative, niente report da 80 pagine che nessuno legge. Ogni output è progettato per alimentare una decisione concreta entro i 30 giorni successivi.
Executive summary, profilo 16PF con Sten e percentili, Big Five, Belbin, EI, conflitti, radar competenze a 9 dimensioni, top forze e aree di sviluppo, derailer.
Composizione team, radar sovrapposti, medie / dev.std / min-max, heatmap, distribuzione Belbin. Lettura sistemica per board e HR.
Role-Play, Discussione, Presentazione. Scale 1 – 5 su sei aree con quattro indicatori ciascuna. Formato DOCX ed Excel.
Con la leadership, a porte chiuse. Lettura diretta dei dati, priorità d'azione, rischi da gestire. Nessun filtro.
Piano di coaching e formazione individuale. Top tre forze da valorizzare, top tre aree di sviluppo, percorso operativo per i 3 – 6 mesi successivi.
Export Excel / CSV per talent management, confronto diretto fra assessment, re-assessment a 6 mesi. Dato, non narrazione.
Un documento pensato per essere letto dal board in venti minuti. Densità di informazione alta, linguaggio scientifico comprensibile, evidenze visive immediate. Nessuna slide decorativa.
Formato DOCX e PDF. Consegnato entro 21 giorni. Accompagnato da una sessione di restituzione con la leadership.
HDPA® scende a un livello di profondità personale che nessun pulse survey raggiunge. Proprio per questo la persona viene formata, accompagnata e messa nelle condizioni di scegliere cosa portare all'azienda. Non un limite del metodo: una delle sue condizioni di validità.
Prima di somministrare l'assessment, ogni partecipante riceve un briefing clinico-etico: cosa misura HDPA, perché, quali tutele, quale opportunità di crescita personale e organizzativa rappresenta. Nessuno compila al buio.
Il primo destinatario del report è sempre il partecipante stesso. Sessione individuale con l'assessor: lettura del profilo, comprensione dei costrutti, spazio per domande. La persona si riconosce nel dato prima ancora che qualcun altro lo legga.
A valle della restituzione, il partecipante decide cosa e in che forma condividere con l'organizzazione: l'intero profilo, una sintesi curata, le aree di sviluppo, il programma di empowerment. Sempre con accompagnamento dell'assessor.
Esempi estratti da interventi effettivi, trasformati per preservare la riservatezza dei clienti. Servono a mostrare come HDPA cambia una decisione, non a sostituire una conversazione tecnica.
Il board era orientato alla sostituzione del CTO: velocità di delivery in calo, tensioni col VP Engineering. L'assessment rivela che l'attrito non era nella persona ma nella coppia, e in una coerenza valoriale divergente sulla velocità vs. qualità.
Engagement survey positive, pulse stabili, ma la CHRO percepiva tensioni nel middle management che nessun dato confermava. HDPA® su 18 manager rileva un pattern preciso di derailer collettivo sotto pressione.
Due figli candidati alla successione, profili in apparenza simili. HDPA® su entrambi e sul padre rivela un mismatch profondo fra valori dichiarati e drive motivazionali nel primogenito. Nel secondo, profilo più coerente ma identità professionale ancora in costruzione.
Compila il form qui accanto, oppure scrivi direttamente a info@humanev.com. Nessuna slide, nessun pitch: una conversazione tecnica per capire se HDPA® è lo strumento giusto per la decisione che hai davanti.